最近重整了公司的组织架构，做了一些人事调整，我告诉同事这个架构图花了我了二十年。
把对的人摆在对的位置，这是我们经常挂在嘴边的话，但知易行难。
我们讲招才、育才、留才。一个扎实的团队的确是从招才开始的。
我经常开玩笑的问一些中小企业朋友：旧的不去……什么不来？
他们总是回答的很爽快：新的不来！
我说：错！是好的不来！
假设你的公司有人掉队了向你请辞，而他是你一位蛮看重的部门主管，你是百般不舍的留他还是既来之则安之？
一般企业主会担心这样一位人才走了很难找到恰当的人选替代，一时之间束手无策这是非常正常的。
我一般的做法是不留，除非是某些因素公司非他不可。员工请辞肯定是考虑了很久才走到这一步的，你留得住一时留不住一世，所以何必“阻人发达“？
公司在适当的时候换新血是必要和健康的就如我们的身体偶尔需要消毒同样道理。
因为员工待久了肯定有一些坏习惯或不足的地方你非常急迫要他改进而他又屡劝不听，这个时候招募新人的话我想你应该会有一个非常清晰的画面什么是他应该做和不应该做的，以免新人重蹈覆辙，所以旧的不去好的不来！
前面讲的公司的组织架构图很重要是因为这样大家才能各司其责，职务不会重迭，才能“lean and mean”有绩效。
有一次和一位生意伙伴谈及某些合作项目，发觉他们公司沟通管道有些问题，很多情况不同主管各说各话。我自告奋勇的告诉他，能否把公司的组织架构图让我看看，我肯定它有问题。
果然不出所料，他们许多职权没分清楚，剪不断理还乱。
职务重叠常闹意见
朋友说是咯，有时员工犯错我早上训她一顿，下午我的生意伙伴又骂一轮，做我的员工很“阴功“！我们职务重叠所以经常闹意见，员工无所适从。
别以为组织架构图很简单，我发觉非常多的中小企业对组织架构完全没有概念忽略了它的重要性，就算有也从来没有认真看待它，我也是花了蛮长的时间才整理出一个让我满意的架构。
不善管理军心涣散
一个组织架构图最难的地方是你要非常了解你的部门主管的能力、他是否能胜任和领导那个岗位，尤其是比较高职位的主管因为牵一发动全身。
上面不善管理下面军心涣散而影响整个公司。孙子兵法讲将帅无能，累死三军的确如此。
还有某些附属小组该属那个部门管辖也很重要。
比如业务，一定是归营销部管，这样所有策略才能贯彻落实。
这么多年来我都把生产协调部归于营运部管辖，结果业务部接回来的单子生产部负责人爱理不理，让我头疼了好几年。
最近我把这个主政了二十年的主管调至品牌开发部，把生产协调部归顺于业务及营销部，让她的组员参与业务开发。
命运共同体士气高昂
改组后因为她们和业务部是命运共同体，现在不只天下太平敌气同仇还士气高昂。
不要以为我很厉害化腐朽为神奇，我其实是这几个月痛定思痛后才悟出一个所以然来的。
下回若你的公司气血不通记得不要只是头疼医头 、脚疼医脚，尝试从组织架构图下手，敢敢来一个大刀阔斧，效果会出乎你意料的！
