最近公司人事变动频繁，前线业务人员在我强力追求结果导向的压力之下，纷纷求去。

掐指一算，公司有好久没有人事更迭了，当然至少在这行动管控令期间的3年，不会有人敢轻举妄动。

这一次的人事变动，尤其是几位高阶的干部自动辞职，对决心要为公司大刀阔斧改革的我无疑是义无反顾，加快脚步勇往直前！

这么多年在商场上的起起伏伏，我这一回才深深地体会到“人才”真的是决定企业生存的关键因素！

日本松下电器公司创始人松下幸之助说：“企业即人，企业最大的资产是人，造人先于造物，用人就是用苦恼。”

这四句话在管理学中也叫“松下论断”，最有内涵的当数最后一句“用人就是用苦恼”，意思是用人是一件很烦心劳力的事！因此很多跨国企业都有人才培训中心，为他们的百年基业、永续经营做准备。

经营企业，我们都在谈招才、育才、留才。招聘对的人选，只是一个好的开端，假如我们没有给于他们适当的培训和营造一个留才的机制或企业文化，没有人能担保人才不会流失。

员工要另谋高就，就如天要下雨娘要嫁人，是很无奈的，但旧的不去，好的不来，公司有人员流动有时反而是一件好事，其实经营管理更无奈的事情莫过于：不该走的人走了，该走的却留了下来！

理论上这个问题的解决方案非常简单粗暴，表现不力就请他滚蛋！

非常时期用非常手段，这种黑脸角色我也时而为之，但无论如何总会有一两位漏网之鱼因为某种原因导致我们难以下手，但我认为这还不是管理的最大挑战，因为我们大不了把他们冷藏处置，当他们为隐形人。

爬树，人不如猴

企管最大的挑战也不是把人放在错的位置上，而是“周而复始“地不断重复把人摆错位置！谁不想把对的人放在对的位置上？但知易行难啊！

其实职场上经常上演的情况是：管理者往往要经过“千锤百炼”的过程才恍然发觉，你对他有期待的员工原来是一只不会爬树的鱼，他不称职可是他已经在那位置上虚度了多年的青春岁月！

为了解决这个困境，多数人的下意识的反应就是找一个“会爬树的人”取而代之。

这位“会爬树的人”新官上任三把火，开始的头两年的确表现出色，可是过了蜜月期很快又疲态涌现后劲不足；业绩下滑、产品质量不佳东墙补西墙等老问题又浮出水面！

这就是我前面所说的企业最大的挑战：“周而复始不断重复把人摆错位置”。左三年、右三年，浪费资源不说，还“亏空”了大量的时间和空间的机会成本！

我认为比较正确的方法是，干脆找一个“天生就会爬树的猴子”来做爬树的工作，因为人类如何训练有素，都强不过猴子。

那我们如何找到这只猴子或人才？这就是我今天要和大家探讨的课题！

身为中小企业的我们，在招才或应聘员工的时候一般是没有设定什么准则的，加上现在请人不容易，只要应聘者四肢健全、头脑清醒和有一些相关工作经验就尽快请他择日上班了，最后还求神拜佛他不“放飞机”而准时报道！

这种择才方式和态度对招聘中下层干部还无伤大雅，但招募高管就不可同日而语了！

有没有想过为什么在企业界大者恒大？因为跨国企业注重人才，人才能够让企业面对无可预知的挑战、让企业永续经营，也确保业绩盈利达标，这样股东才不会“阿芝阿左”！

只要你是人才，跨国企业高薪礼聘绝不手软，因为钱对他们来说绝对不是问题！

没一流，二流也行

但中小企业本来就先天不足，钱不够用，那里还有底气高薪招聘人才（猴子）？但偏偏这就是中小企业后天失调、增长停滞的关键因素。

其实虽然我们没有能力招聘一流的人才，或会72变的孙悟空，但我们量力而为，循序渐进，先招聘二流的人才或只是一只天生会爬树的猴子总可以吧？

我最近因为“逮到机会”换将，而且几乎都是左右企业命运的前线人员，于是我告诉自己，公司每换一个人，我一定要确定新人必须是一只会爬树的猴子！

上帝还蛮眷顾我，让我在短期内找到的替代人选都是我心目中“会爬树的猴子”，有三位还曾经是大企业的高管！

他们虽然都是属于高薪一族，但因为我是以换将的方式进行招募，所以付出的代价并不如想象的大，不过公司整体的士气和信心都因为他们的加入而大幅度提升，加上我的产品组合和策略奏效，明年我设定的高增长目标应该有望实现。

总结：

财聚人散，财散人聚

马云当初没有蔡崇信这位专业基金经理帮他运筹帷幄，就没有今天的阿里巴巴！

汉高祖刘邦若不是有韩信、张良、萧何等良臣大将帮他出谋献策，中国历史可要改写了！

任何一流的公司都是从中小企业开始的。

中小企业老板请不起一流人才，而一流人才也未必看得上这些小企业。

所以退而求其次请二流的人才上阵也未必不是一个变通的选择，因为小猕猴也需要不停地磨练才能锐变成为大闹天宫的齐天大圣。

当你的公司发展成了一流企业，那些跟你一起打拼的二流人才也水涨船高摇身一变成一流人才了！

财聚人散，财散人聚！

2023为“才源广进”加油！

退堂！