许多人认为，低技能员工工资低的长期问题，需要政府干预。最低薪金制于2012年在宪报刊登，并于2013年1月1日实施。

今年是第五次实施，最低薪金制的标准每两年至少检讨两次。

今年5月1日，新的最低薪资设定为每月1500令吉。从2013年1月1日起，西马从每月900令吉每年增加5.2%，东马从每月800令吉每年增加6.5%。 2013年至2022年同期，总体劳动生产力每年增长2.3%。

虽然国家薪金制技术委员会目前正与雇主和雇员进行接触，以获取有关条例规定的新最低薪金检讨的反馈意见，但政府正研究其他薪资模式的适当性，以使劳资双方都受益。

渐进式薪金模式（Progressive Wage Model，简称PWM），是否就是长期以来国内工资被认为偏低的解决方案？

劳资双赢

人力资源部长称，在决定深入研究或寻找另一种替代方案，来改善大马现有薪金制度之前，国家经济行动委员会将讨论PWM的可行性。

PWM是一种薪资结构，旨在通过提升技能和提高生产力来提高雇员偏低的薪资。

这是劳资双方双赢的薪资模式。它通过制定明确的职业旅程，使雇员的薪资随着培训及生产力和标准的提高而上涨，从而使员工受益。

同时，更高的员工生产力，可以提高雇主的商业获利，客户也能享受到更好的服务水平与质量。

一些人认为 ，PMW比最低薪金制更好。PWM的目标是强制规定在几年内提高低技能员工的薪资。

它的重点是通过提高员工的技能和生产力，来提高员工的薪资。它要求雇主提供培训，以提高雇员的生产力。

涉及PWM的三方（政府、雇主和雇员）将检讨特定工作群体的薪资水平与培训, 决定薪资结构、应该如何加薪，以及要让员工加薪所需的培训。

PWM vs 最低薪

那么，PWM与最低薪金有何不同？PWM会覆盖几个行业？ 它是否会像最低薪金制那样，适用于所有企业？

两者最显著的区别，在于PWM将激励员工通过提高技能来寻求加薪。

PWM是带有“阶梯组成部分”的最低薪金，即基于生产力的薪资阶梯。

本质上而言，薪资与员工提高技能的努力挂钩，以提高收入和技能，超出最低薪金标准。

也许，PWM的实施将走向与生产力挂钩的薪金制度（PLWS），这是一种灵活且有竞争力的薪资制，在薪资和生产力/绩效之间建立更紧密的联系。

它根据雇主和雇员的绩效及生产力来分配财富创造，以增强公司的共同繁荣和竞争力。

渐进式薪金模式是否够渐进？

与最低薪金制相比，PWM可能是一种适当且可行的替代薪资模式，以提高低技能员工的收入，以获得足以应付生活所需的薪资。

理论上，PWM的原则是“为你想要的东西工作，你将得到你工作后所应得的东西”。

3大局限加重成本

从概念上来说，PWM存在哪些局限？ 

第一个局限是PWM没有解决低技术员工的根本原因，即限制非技术员工的供应。非熟练劳动力的持续供给，会导致劳动生产力低下，进而压低低技能员工的工资行情。 

大量低技能员工的存在，以及雇员与雇主之间谈判能力的不平衡，如果不通过再培训和技能提升来持续提高生产力，将继续压低工资水平。

其次，对年长低技能员工来说，相对难以提高PWM中所要求的相关技能。因此，需要为更多年长的员工订身打造适合他们的培训计划。

第三，一些低技能职业，如清洁、保洁、保安服务、园林绿化、园丁等，其生产力很大程度上并不取决于员工的技能，而更多地取决于设备与机械，以及数字化科技的投资。这些投资可以帮助提高生产力。

某些职业只需要较低的技能，而雇主需愿对可提高生产力的科技与工作流程作出投资，以提高所有类别员工的生产力和技能。

PWM会否阻碍员工在特定领域或工作中的流动性？

由于PWM为雇员制定了一条清晰的职业道路，通过培训及提高生产力和标准来提高工资，从而使员工受益，因此，雇员可能会选择留效同一领域和雇主，或转投同一领域或雇主更高价值的工作岗位。

PWM可能不适合兼职员工，以及弹性工作时间的特约员工。在管理和执行方面，PWM的实施比最低薪金制所涉及的官僚主义更加复杂，成本也更高。PWM需要一个涉及三方（政府、雇主和雇员）的机制、相关的执法机构，以及需要许多人力来设计、监督与落实。

须与外劳人头税同步

PWM须与外劳配额政策和外劳人头税政策同步实施，以监管外劳的供应。与最低薪金制的情况一样，PWM也必须涵盖外劳。否则，雇主可通过雇用不受PWM要求约束的外籍员工，来规避支付PWM所规定的薪资。 

不过，这将导致雇主们不愿在可以提高生产力的各种科技与工作流程上，为所有员工作出这方面的投资。

在大马，由于PWM还在拟议的阶段，因此各方对PWM的各种担忧、是否存在灰色地带，以及它将可能带来的各种挑战存疑，这是可以理解的。

我们需进行彻底的研究与考量，评估PWM的可行性，并在通过与生产力挂钩的绩效来提高低技能员工的收入，以及通过提高生产力来确保企业获利之间，取得平衡。