在马来西亚，工资停滞或“缓慢而温和”的工资增长趋势，引起了政策制定者的注意，迫使他们寻找新的方法来提高工作报酬和提高可预测性。

对于这种工资趋势的解释，主要包括经济和工业结构与政策、社会力量、供需失衡，以及技能、生产力与科技方面的转变，而这种转变有利于高技能员工，他们肯定会比低技能员工更受雇主们青睐。

自上世纪80年代以来，包括劳动密集型工业在内的制造业与服务业中低薪和高技能工作不断涌现，低技能外劳的存在，扭曲了工资制定机制，导致国内市场工资受到压抑。

此外，无证件员工容易受到雇主的剥削，这不仅压低了这些工人的工资，也压低了类似行业员工的工资。

雇主的集体行为（或寡头垄断权力）不仅使他们能够从生产力增长中获取大部分利润，而且还降低了工人的议价能力。2021年，雇员薪酬（CE）占大马国内生产总值（GDP）的35.1%，低于菲律宾（36.7%）、新加坡（37.9%）、台湾（43.0%）、韩国（47.2%）和日本（52.3%）。

起薪反被压低

尽管实施了最低薪金（2013年1月开始实行）、生产力挂钩工资制度（PWLS）、集体工资协议和工资支持计划来帮助提高工人的收入，但它们并未对员工的工资结构产生显著影响。

令人惊讶的是，最低薪金政策不仅导致工资压缩，导致低技能和半熟练员工的平均工资增长停滞不前，而且还被一些雇主用作衡量应届毕业生起薪的基准。

毕业生的月薪中位数在2019年增长了7.1%，达到2066令吉（2017年为1800令吉），然后在2022年下降了11.3%，达到每月1624令吉（2020年为1550令吉）。

这些数字说明了一切。正规领域雇员的月薪中位数从2010年的1500令吉增长了4.1%，到2022年增长至2424令吉。不仅名义工资的温和增长应引起公众的关注，实际工资增长的持续疲软也值得关注，同期实际工资增长了3.1%。

2011年至2021年期间，马来西亚的实际工资年增长率为2.4%，而泰国为3.1%，越南为4%。

截至去年首季，正规领域的645万名员工中，73%每月收入低于5000令吉，47%月入低于最新的贫困线2589令吉。

半数拿不到基本生活工资

超过一半（56%）雇员收入低于政府建议的“生活工资”（每月3047令吉），该工资标准是指员工负担得起足够的房屋、食物及某种形式的社会参与和财务保障所需的最低收入。

根据世界银行的数据，工资增长停滞不前，使马来西亚成为低技能和半熟练员工家庭储蓄最低的国家之一。

在经济呈现“二元化”趋势的情况下，高工资和高生产力领域中熟练员工所占比例较低。

而低生产力和低工资领域中低技能员工和半熟练员工所占比例不断增加，两极分化现象日益严重。

截至去年第四季，我国熟练领域（从事管理、专业或技术职务的人员）占27.9%，其次是半熟练员工（59.9%）和低技能员工（11.9%）。

低技能与熟练员工的薪资差距在过去10年不断扩大，2010年，这两个群体的薪资差距为1800令吉，到了2022年，这个差距已经扩大到每月2871令吉（2021年为2474令吉），导致低技能员工的收入无法赶上熟练员工。

陷入财务困境

无论如何衡量，工资增长（伴随生产力提高）相对于生活成本的上涨来说，并没有足够快地增长，并削弱了绝大多数打工族的收入能力。这导致许多家庭容易受到经济和就业冲击，生活陷入财务困境。

令人深感担忧的是，工资温和增长的趋势对低收入家庭的生活水平产生了深远影响。

对于收入最低的B40家庭来说，工资相关收入占其收入的大部分，此外还有以工资为基础的养老金和社会保险保障的社会安全保障体系。

工资缓慢温和增长、实际工资持续恶化及工资份额下降，不仅加剧了收入不平等和生活水平增长缓慢，而且对劳动生产力和国民经济产出造成了永久性的损伤效应。

关键的经济政策挑战是，可以且应采取哪些措施来消除低技能、半熟练和熟练员工之间持续存在的工资差距。随着国家收入和财富的不断增长，我们可以采取哪些政策，让每个人都能参与到共同的经济繁荣。

渐进式薪金模式

渐进式薪金模式的试跑项目已从本月启动，持续进行3个月，标志着解决工资差距和通过培训与提高生产力来提高国内劳动力技能的重要一步。渐进式薪金模式有3个基本特点：自愿实施；基于奖掖；以及与员工生产力挂钩。

这项自愿性参与试点项目涉及5个行业（建筑、制造、批发与零售贸易、汽车与摩托车维修、信息通信，以及专业、科学与技术活动）的1000家国内微型、小型和中型企业(MSME)。

根据截至今年5月29日通过ASSIST PERKESO入口网站注册的雇主统计数据，共有29万零659名雇主有资格申请渐进式薪金模式下针对这5个行业的财务奖掖。

重点关注的是那些拥有本地员工（不包括外劳）的公司，他们的每月基本工资在1500至4999令吉之间，涵盖430万名员工，占正规经济领域员工总人数的66.4％。

参与的雇主将获得长达12个月的财务奖掖，每位入门级员工每月可获得200令吉，非入门级员工每月可获得300令吉。有关奖掖的条件是雇主提交其员工参加政府认证培训计划的文件（2024年首8个月期间至少接受21小时的培训）。

如何受益？

自开放登记以来，约有500家公司已登记参与此试点项目。该试点项目已获得总计5000万令吉的拨款，并可能延长至明年6月。

渐进式薪金将如何使雇主和雇员受益？在这种工资与生产力和技能挂钩的模式下，雇主将有动力雇用有潜力表现更好的员工。通过更好的工资、更好的工作条件、技能发展和职业发展来激励员工可以提高他们的生产力，并有助于促进公司业务增长。

与未参与渐进式薪金模式的公司相比，自愿参与该薪金模式的公司将具有竞争优势，因为可以拥有技术更熟练、能力更强的新员工，同时还能留住现有员工。

一些雇主可能不愿参与该计划，因为他们担心在一年的财务奖掖期满后，需承担固定的劳动力成本。

商业决策必须考虑所有方面，包括在公平的雇员薪酬和投资技能发展、维持业务增长和财务健康之间找到平衡。

工资结构转型

渐进式薪金模式旨在帮助企业向为目标员工创造更好工资结构的方向转型。它并不是激励企业的永久措施，因为过度依赖它，会导致补贴综合症。

企业和雇主必须采用与生产力挂钩的工资制度，为员工提供与工作相关的培训、再培训和技能提升，这对于应对行业和市场趋势变化至关重要，也是创新、生产力和工资增长的一大关键。

我国雇员享有更好的工资结构，不应仅由政府通过最低薪金、渐进式薪金及其他劳工政策的干预措施来决定。市场环境、经济力量、雇员的能力和技能，是企业制定工资时的其他主要考虑因素。更重要的是，员工须表现出强烈的自我完善和发展主动性；有学习新技能的正确态度，以跟上行业的需求。

政府需支持工业结构重组，向高附加值工业和自动化方向发展，并吸引高质量的私人投资，以产生对高技能人才的需求，并获得更高的工资。

创造一个雇主竞相争夺高生产力、技术熟练员工的经济，并实现高生产力增长，这将提高工资。我们必须提高教育、培训机构和技职教育（TVET）的质量，为拥有技能证书和能力的员工，提供明确的职业前景。