“我的员工常常忽略我给他们的绩效目标，怎么解决？”
“我想设绩效目标给我的员工，但是，我只是知道业绩目标，那其他的部门要怎么设？”
“我的员工连最基本的工作要求都搞不清楚，我想设立绩效目标给他们，让他们现在清楚知道我的要求，所谓绩效就是这样吗？”
“我有写员工手册，但是我的员工根本无所谓，他们知道我不能对他们怎么样。“
以上都是一些我在执业过程常会被问的问题，而要解决这个问题，往往花了1至2个月的时间。最大的关键还是在于设立绩效，不是设立业绩目标这么单纯。绩效设立好了，监督与奖罚都必须到位，才可以见到初步的效果。
什么是绩效指标？
如果上网搜寻，不难找到绩效的定义，但这里想要强调的就是“绩效指标”（KPI）是一个指标，透过这个指标，你能清楚知道公司的目前的表现如何，简单来说就是一个指标告诉你，你公司所谓的表现“好”是有“多好”。
举一个例子，业绩本身就是一种绩效，员工平均生产力也可以是一种指标。如何选指标，就必须看企业的目标是什么。
就如温度计，绩效指标就是温度的刻度，那企业的目标就是你设定要达到的特定温度。绩效指标分为公司阶级、部门阶级与小组/个人阶级，目标设定也是从上到下。
用简单的例子解释公司阶级绩效指标的设定。你想要房间维持23度（企业话术就是，想在市场保持50%的市占率），因为这种温度下工作最有效率（企业话术就是，50%就可以达到某价值的收入目标）。
目标随大环境调整
所以，你开始设定冷气温度（企业话术：市占率）为23度（企业话术：市占率目标50%），启动冷气（企业话术：启动你的团队、流程等等），当环境达到23度则便是所谓“舒适”（企业话术：某价值的收入则称谓“好”）。
“绩效目标能不能换啊？”答案是，当然可以。
例如今天你不觉得23度的环境舒适了，改成认为20度才是舒适，那目标则便改成20度，但是测验的指标“温度”没变。
换句话说，指标为“市占率”不变，但是“50%” 的目标，则随年度的大环境变动下做调整。
当企业定义了公司阶级的绩效指标之后，下一个步骤就是将企业阶级的绩效指标下放到部门。
用上面的例子，公司绩效指标为“市占率”，我们问问自己，什么因素会有直接的影响，将这些因素一一列下就是部门的绩效指标。例如产品品质、顾客满意度等等。
下一期，我会继续为大家分享如何让绩效管理可以更有效果。
