前阵子听一业主抱怨，是关于业主公司内有一位得力帮手，最近绩效表现对比过往有明显下降，而且业主还从其他员工口中听到这位员工有着离开公司的念头。

业主愤愤不平的说道，自己如何对这位员工好，薪水奖励等都是公司内数一数二的高，从来都没有亏待过这员工，也不太干涉这位员工如何执行他的工作。

刚开始业主认为，是因员工在工作上过于忙碌而产生压力或者工作疲劳，但是假期也放了、属下也请了，却感觉这位员工的状态越来越差，甚至对待同事的态度也越来越恶劣，脾气显得暴躁，甚至把离职当成了口头禅。

“重金之下必有勇夫”，相信大家对这一句话并不陌生，但是在许多辅导项目中，亲眼目睹许多业主也败在此句话下。

如上述的例子，钱也给了很多了、自由度也给了很多了，业主甚至问我还可以怎么做以致可以挽留这个员工，但最终却也无法挽回这位员工，业主感叹说，人心说变就变，难啊! 

以上案例，究竟是人心不足的问题？还是企业奖励机制出问题？首先，我们要理解激励和动机的区别。

激励vs动机

奖励又或者称为激励（Incentive）机制，主打的是透过鼓励人们在一定时期内，以某种方式工作来达到企业预计的工作目标。

例如，当销售人员达到6个月的目标时，他们就会会收到公司设定的奖励，例如旅游奖励、现金奖励、优惠卷等等。这种方法是普遍劳动市场上业主用于激励员工，让他们可以尽一切努力来达到公司给予的绩效目标（KPI）。

这种机制的好处，就是让员工实现了一个有利于公司的目标，但弱点就在于这个机制并没有改变人们对工作的看法。

为了钱，他们可以努力实现公司的目标，但万一发生一些不愉快甚至员工对工作失去热诚时，并不可能阻止他们产生离开企业的念头。

在20世纪中，心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）研究了员工满意度与动机之间的关系，在对影响员工动机的两类关键因素进行了分类，他提出了双因素理论。

他将这些因素称为卫生因素（Hygiene factors）和动机因素（Motivation factors）。

卫生因素包括：

●薪水

●地位

●安全

●公司政策

●工作环境

●内部监管水平

●与经理、同事之间关系

动机因素包括：

●责任

●成就

●认出

●个人成长

●进步

●作品本身

当卫生因素是正面的时，并不一定会提高员工满意度。

然而，当他们消极时，就会产生高度的不满。不过，仅仅添加一些激励因素并不能消除不满。如果有人对自己的薪水不满意，认可他们的工作并不会改变他们的感受。

简单来说，当口袋满了并不代表对工作的整体获得满意，企业家必须添加动机因素，以便达到真正满意；不过，在口袋不满的情况下，再多的动机因素也无用。

澳洲一名商业作家兼运动心理学家加文·弗里曼对此也表示同意，他认为企业领导者可以学习菁英运动员的激励策略。

他们的动机是成功，而不是避免失败。他们的动力来自于内心深处对提升绩效的渴望。

对于上述例子心中产生共鸣的企业家，不妨可以应用此双因素检查，看看是否因为不平衡以致员工流动率高。