上一期，我们谈到培训计划与执行，今天继续聊聊培训后的工作：培训效果审核。
在我许多客户中，大部分的人都不太了解这一环节，主要原因有三：
（一）不知道要审核什么；
（二）不知道要怎么审核；
（三）没有人手操作。
这个环节是在整体培训程序中尤其重要，因为这是检查培训成效的一个环节。
从企业角度出发，提供培训的目的，就是期望透过提升员工的知识与技能，让之可以有更大的作为，以致最终企业能在其中获利。
所以，检查教者、学习者双方对该知识或技能的教导、学习是否到位，对企业而言是投资成效的一种确认。
俗语说，当学生准备好，老师随时出现。反过来说，当老师出现，学生未必准备好。
所以，当学习效果不显著，不能直指老师教得不好，也不能说学生没有学习，一切都需要透过数据化检查，才能做出正确的判断。以下我提出起各方式，让各位读者参考。
小公司适合师徒制
如果公司规模小，无须聘请专职来管理培训事务，因此可以利用“师徒” 教导方式，配合事先准备好的培训记录，将要教导的知识与技能，一一记录下来。
执行方法就是，首先委派一名老师（一般上是有经验的上司或同事），每每教导后就让徒弟在该培训记录上确认（确认方式各家有异，只要达到档案记录目的便可）。这样，就有第一笔的记录——学习日。
教导后，选择一个月后或三个月后，在同样一张培训记录上，检查该学徒是否能完全施展该技能，再给予分数。
同时，找一个无相关人士或另一个部门的人，访问该“学徒”请之给予教者意见回馈（这必须是第三者，否则可能会有职位权力压力，导致该“学徒”无法提供正确的意见）。
收集后，再交给最高层做作分析判断。
如果把该员工送外上课，则企业可以在员工外派受训前，事先告知该员工必须在课后提交学习报告，或者让该员工将所学整理出自己的学习心得。
然后，再安排向内部（部门内）员工做分享，又或者准备“课后学习效果考核表”让经理考核等等，以便可以确认该员工能认真学习。
针对课程区分方法
上述几个方法，都可以使用，但要针对不同的课程大纲、学习目的来做区分。
当企业获得培训考核成绩后，便可对该培训做出有效无效的判断，同时，也可以区分到底是老师教得不好，还是学生没有专心。
例如，企业聘请一位培训师，培训其技术人员某项技术，培训后考核发现有大部分的员工依然不懂得应用该技术，那么，就可以断定这位培训师大概就是那种懂得很多，但不善教导。
同样的例子，一组10人一起受训，所有人都做出改变了，唯独一个没有，那么可以猜测是该员工的问题（可能是学习能力差或学习态度差），而并非是老师的问题。
判断成效对症下药
成效有了判断，例如：把老师的问题回馈告知老师，或者换老师，或提升老师的能力（如果老师是内部员工）；把员工的问题告知员工，再行辅导等。
如此下来，企业就可以对症下药让下一次的培训可以更加有效，达到长期学习进步的目的。
