根据上几期的分享，主要谈的是中小企业在没有专人处理人事问题时，如何应用三大工具来达到人事管理的目的。
第一工具是职责说明，第二就是员工手册，今天要说的就是第三个工具——执行员工手册中的纪律行动。
大家可能不明白，手册已经名为“纪律行动”，为何要将单独将纪律行动变得第三大工具？
这是因为，行使纪律行动的权力在雇主手上，而不是雇员，而且只有行使该权力，能杜绝员工继续为公司制造问题（如果那个是问题员工），为其他同僚提供教训，同时达到保护“好”员工的目的。
让我举一个案例，一位老板因为本身行业局限难以聘请业务人员，因此对于唯一的业务人员百般容忍。由于该公司仅仅是一家5人小公司，因此这位老板对这位员工视如“家人”，很多时候都任由这位员工说了算。
这种关系演变久了，这位员工不仅开始不尊重老板，也逐渐不愿意配合老板的指令，甚至不按指示执行工作，还逐渐对服务旧顾客表露出不耐烦情绪、甚至发脾气以致老板收到顾客的“好心通报”（正确来说就是顾客投诉）。
员工变本加厉
对于这位员工的行为与工作表现，这位老板（如同所有中小企业老板般忙碌）初期也仅仅以口头劝导，没有任何纪律行动的纪录，期许这位员工能有所改变。
没想到，劝导的后果却是引来这位员工的不满，认为老板为何要因为顾客的片面之词而针对自己。
所以这位员工就开始以各种理由不来上班、迟到早退、没有按时到顾客的地方执行服务等，不执行身为业务员的职责，老板无计可施之下终于发出警告信给这位员工。
可这员工不但不接受劝告还变本加厉，更不执行其本身任务导致业绩不仅不达标还逐渐下降之状况发生。
这种情况长达3个月之久，这位老板在观察实际业绩收入下降之时，实在无法再忍，加上过去种种不良行为终于萌起辞退的念头。
不过，人算不如天算，当这位老板想要在一个月通知下辞退这位员工，这位员工因为蚊症入院。
问题来了，他忍受员工领高薪却不工作还制造问题，已经长达3个月之久。
所以如今本想付完当月薪资，就可以不需要再见到这位员工（待会我会说明为何不能立即革职），却偏偏遇到员工入院。
这位老板的问我：“我可以在员工入院时革职这位员工吗？”答案当然是不可。又问：“这段入院的期间，需要给薪水吗？”答案是当然需要。
应一早发出警告
这位老板的情绪马上被触及说：“这位员工已经3个月业绩没有达标，每天给我百般理由不工作，现在还要在这段不能工作的期间给薪水，这很不公平。”答案是：劳工法令下，所有员工享有有薪住院假期的权力。
上述案例，为何最终老板必须付薪水。答案很简单，这位老板在该员工开始不执行任务，尤其是业务人员的任务，也就是没有满足公司指定的业绩时，就应该为该员工的表现发出警告，那就是3个月前就应该发出了。
虽然有口头劝告，但是没有证据说明自己已经警告这位员工了。再者“口头劝告”本就是属于解决轻微问题不适合使用解决职责问题。
错失革职时机
当时没有发出这样的文件，已经是公司放弃行使纪律行动的权力，而且这位员工第二个月继续没有表现，公司也继续没有提供正确的警告，才导致今天公司丧失将之革职的权力。
整个故事演变到第四个月，老板无法忍受下才要采取行动，却为时已晚，那该付出的教训就是忍痛发薪水等该员工出院复职，一切纪律行动才能开始。
这个案例后，我又遇另一个中小企业老板有此问题，我便告知说行使纪律行动的权力，虽然看似麻烦，尤其公司才仅仅那几个人。
老板取回管理权
但是花额外多一点时间准备该准备的文件，不但是为员工行为做纪录，也是员工触犯公司条规的证据，更重要的是员工知道公司是很认真的正视问题。
将来，若这位员工再次犯错，那么公司采取任何后续行动就是老板的决定权。站在员工的立场，不革职成了老板给予员工的机会，而不是因为老板不能没有员工所以不能对采取行动。
在这场员工与老板博奕中，老板取回管理权，这才是正确的作法。
