在提供辅导的过程，除了在作业流程与作业程序上给予纠正、改良并设立新的标准之外，几乎一半的时间我在为业主解决“人”的问题。

也因此赋予我机会学习META-NLP（meta model in neuro-linguistic programming），并透过这套知识解决许多错综复杂的人事问题，其中包括业主与员工之间在沟通上的问题。

一家公司对员工的沟通，从下到上我在上一期有分享过企业可以在公司内部设立正式的意见回馈管道，让员工可以解决从个人到团体的问题，因此内心情绪得以抒解。

在企业从上至下的沟通中，有大部分都是政策、制度还有目标沟通。执业其中我听到最多的投诉，就是目标政策的沟通。

除了在作业程序上，企业应用正统管道，如培训、发通告等来达到讯息的传达，更令企业头痛的是如何获得员工在目标政策上100%的专注。

记得上几个月，因推荐我获得机会与一位本土上市公司上班的培训经理对话，过程中被询问，我所建议的培训计划如何能确保并解决目标政策执行时所产生的员工不100%遵从的状况。

这个状况，相信不管大小公司都会面对，严重程度有别而已。

被套上没责任心

若是一家大企业，目标政策的下放的沟通若以声音大小来做比喻，经过层层的传达后，越靠近底层就越小声，到抵达个人心理很可能已经音讯全无。

这种状况，站在管理角度来思考，大部分管理人会在此类员工头上套上“没有责任心”来做总结。

管理层能有这样的考量其实也没有错，因为能身为管理者，本身就已经具备了比一般员工更高层次的责任心，并且认为“责任心”是与生俱来的，而不理解为何一位员工可以“没有责任心”。

在此情况下，管理人会很容易陷入认为该员工“没有责任心”因而考虑换人，或将该员工送往人事部门作辅导或重新安排培训，也因此有可能失去一位优秀的员工。

若要减少此类状况发生，那是一个长期教育员工的工作。

在NLP的沟通模式中，有几个方案可以采用，但需要具备对该技巧有相当程度的熟悉才可以使用。

这里我分享一个简易在员工的心中种下一个自我启发的种子的技巧。

是否很多时候在忙碌中，连自己都会失去力量，感觉心力憔悴甚至失去专注以致失去方向？

如果答案为“是”的话，那么就不难理解为何员工会“没有责任心”。

升职加薪仅短期解药

一个人长期在相同的环境下执行类似工作，每日的工作压力会让一个人逐渐感觉失去力量与失去专注力，甚至崩溃而失去工作方向。

这个工作方向无法由企业发展方向、或绩效目标、或工作职责获得全面解决，那是因为员工本身内心中突然如风筝断线般，失去一个工作或承受压力的理由。

升职加薪很可能也是短期解药而已，我有一位中小企业业主已经证实升职加薪是不能达到长期的效益。

要在员工心中种植这个“理由”，就是要协助员工寻找一个问题，透过这道问题的解答过程中，该员工可以得到这个“理由”。

这是一种逆向思考，不同于在面试时，面试官问面试者：“为何你要到我公司上班、为何你想要作这份工作”。

不同点在于，这问题不能透过第三者角度问，而是员工本身必须问自己的一道问题。

心理学角度来看，若是别人问的问题，自己可以应酬着回答，但是面对自己问自己的问题就无法敷衍。

這问题就如计算机当机重新启动的按钮，每当在工作上失去专注时，可以透过这道问题来重启专注力。

当然，这个办法仅适用于该员工有“心”想把工作做好，从该员工表现纪录上也明显可以看出这位员工是一位好员工。

这样，在这位员工身上植入这样的问题，至少可以减少员工因为低能量失去专注力，因此工作表现出现差异。