在执行辅导期间，少不了教导业主一些管理的技巧，其中一则教导方法就是准备好文件并亲身示范如何操作这个作业。

这么多年，最受业主欢迎的。就是在面试的流程操作上给予协助。

面试其实是一个独立作业流程，是要经过妥善的准备以便能将这个流程执行顺畅，其中包括可能需要准备问卷、包括心理测验问卷，技巧示范等考题。

问卷的准备，有赖于聘请何职（什么部门，什么职务）、何责（职位是经理、执行员、普通人员）。

例如，聘请一位普通的技术师，可能就不问这么多问题了，直接请对方做一个现场示范；又或者请一位专职执行员，会出一些考题，考考对方在这方面的经验；又或者请一位高阶管理人，就出考题请对方写出方案。

这方面，还记得很多年前曾经在中国执行过这样一场面试。该公司想找两个职位--客服与营销总监。

面试就分两间房间，来面试营销总监的人，都得针对公司提供的考题，写出他们的观点与计划，真的和考状元没有什么差别。

另一个房间，就是面试客服，针对客服必须具备顾客提出的各种要求与问题有能沉稳面对并应对如流，我们执行现场问答与角色扮演游戏，看看来面试的人所具备的经验与应对能力如何。

上述所谈的，是执行面试的时候，可以做的事情。

正式面试流程分为三个阶段的核对。

第一阶段：纸张核对

职务所需的知识与技巧，与应征者过去经验包括所学之各种知识。

相信阅读此文章的您，对这个方法都相当熟悉。在这个核对，主要分为表面与深入核对。

表面核对，指的是，要找的职位职务（例如操作培训），这个人的履历表上是否有写出来？

深入核对就是，这个职务（例如操作培训）所应该具备的其他技巧，例如准备培训材料、现场执行培训教导等，这个和是否有写在履历表上。如果有，那就是相当符合想要找的人，至少从纸张上，你能确定这个人表面上看来具备你要他做的工作的知识与技巧，包括学历。

第二阶段：现场核对

上一个文章也提到，从纸张上看起来这个具备这个能力，可是请了回来却不是这么一回事。现场核对，就是要来确保，这个人在履历表上写的，都符合你心目中想的。

现场面试，我看过许多业主都会问一些重复性的问题，例如“你过去在这家公司工作，你是做什么的？”或者，“你在这家工作做过xx事?”

这些答案，其实就是写在履历表上了，其实可以不需要问。这个阶段要核对没有写在履历表上的知识与技巧。

例如，履历表上写，做过“发薪水”，面试时就需要从计算薪水的流程问起，例如：每个月你计算薪水，是怎么样算的？看对方怎么回答。

如果对方答每月只需要按照员工每月薪资表发出薪水，再问薪资表由谁准备，若对方回答是另外一个人准备，那么很可能这个人所谓“计算薪资”，充其量也是将已经确认的薪资号码输入计算机准备薪资单，本身并没有牵涉“计算”这个过程。

临场表现关键

上述中国面试的例子，主要就是要透过面试者现场的响应，来确保这个人真的具备未来职务所需的能力。

每一家企业，对该企业内职位的职务定义都不一样，所以同样聘请一位人事部门主管，主管这个位置的职务都会不同。所以单靠对方说“我做过主管”也不能确保是否符合企业内的“主管”。

还记得这样的故事。一位朋友过去曾经经历过这样的面试，走进房间，不问资历，就叫对方编一个故事，这是因为朋友面试的这个职位所需核心能力或技巧或天分是需要创意编制故事。

这位朋友总共现场编了3个故事，让高层非常满意，马上就确认就职了。当然，这位朋友也是经过纸张面试后才应邀作现场面试。

第三阶段：心理核对

许多企业针对某些职位，都会安排第二次面试。那第二次面是要做的就是精神面，对方的认知是否可以与企业文化、理念相符合。上司/高层对于这个人的感觉如何。

以上三个阶段的核对，当然不需要每一个职位都这样做。有些职位经过纸张面是便可，有些甚至可以直接操作现场面试。

关键在于，职位在组织内的重要程度，越重要就越要慎重，面试程序就越复杂。

很多时候，业主常告诉我“被迫于无奈聘请”，要杜绝这样的状况，业主本身就需要早早规划要聘请的人，这样操作面试筛选才不会因为急着要人，而草草作出决定。