“你有没有听过xx系统？”

近期有几位业主都询问了一套他们听过考核员工绩效与奖励的办法，并且对次都有尝试的想法，都一一要求协助他们建立起这一套绩效考核的办法。

要建立一套完整的绩效考核办法，其实需要各方面的准备与调整，以便可以得到全面的效果。借着过去的一个案例，在此与各位读者分享。分享设计绩效考核与奖励之办法前，必须搞清楚几个观念。

资历vs职务vs职位

要考核一个员工的职务，先搞清楚目前职员所担任或者执行的职务、职位与其资历相辅相成，有句话：身其位谋其职。

大部分中小企业，因由小规模逐渐成长，因此员工大部分都是身兼多职，有些甚至在业主企业工作多年，也因为工作年份加上业主认为该员工非常得力，这位员工也可能频频获得升迁。

也就是这样，这位员工仅靠着自身的工作年资来获得升迁，但是其学历技能很可能并不能符合其职位的要求，也因此其表现难以达到预期中的效果。

所以，若要考核这位员工的表现，岂不是有不公平的成分？由此，想要考察一个员工，就必须确保这位员工的能力是可以胜任指派的职位，并且其职位的权限是符合其职位的位置。

因此，考核妥当，就必须首先将职位与职务编排重整，让员工在正确的岗位上执行应当的职务。过去曾经分享过有关于如何撰写正确的员工职务的文章，有兴趣的读者可以重温。

薪资vs福利

想要设置一个公正又妥当的绩效奖惩系统，另外要注意的就是公司的薪资与福利架构。

曾经有一企业业主说，目前企业已经周转有问题了，还需要为了改善员工的工作态度与绩效而额外拨出福利，实在是雪上加霜。

很多业主希望全体员工都能在达到业绩目标后才来跟公司讨奖励。但是，如会计，人事等，都不是直接影响甚至获得业绩的部门。如果业主在设定目标的时侯，不懂得如何转换，那这些员工又如何能在利润中分得一杯羹？

因此，妥善的将钱分配，还是需要将目前的薪资与福利在成本结构做精准的计算，以便确保公司可以负荷。

一年所给出的福利，除了法律规定必须要给予，公司还必须增添许多其他福利来吸引并留住人才，所以大企业都有专属人员在此每年作计算与规划。

由此，若业主目前的薪资与福利结构仅是简单的佣金、底薪和加班费，就需要额外思考可以如何拨出预算来设计福利，嘉奖表现良好的员工。

SOP vs纪律

要使得奖罚有例可循，那就必须依赖企业有标准可以遵循。

试问若没有纪律规则可循，又如何判断员工的行为是对则奖、或者错则罚？若作业没有一标准可循，期望没有明文规定，那么又如何考核员工的表现是否符合期望？

以上将标准作业程序（SOP）链接回到第一主题--职位与职务，那么所设计出来的绩效考核与奖惩系统，将可以发挥其系统应带来的效益。