前些日子从一位学者的著作阅读过这样一句话：不管你做什么行业、在哪家公司任职及职位大小，管理工作的共同特质就是“解决问题”。

认真思考之下，笔者认为这一句话不仅针对在职管理人员，其中企业也包含在内。所有企业家在创业就是为了解决某个问题而诞生，也由此衍生出企业使命。

既然是解决问题，那就一定需要执行某些行动以便达到问题被解决的目的。在这个过程中，无可避免一定会面临属下或员工，甚至是自己的合伙伙伴做出一些无法符合自己的期望的状况。

很可能，某些状况是已经过多次指导，但还是面对必须重新指导行为的状况。这种情形下，就是需要给予建设性批评的时候。

有些人认为建设性批评在意义上根本就是矛盾，其实不然。之所以会有此论点，是因为批评者通常没有善加传递给接受批评者，又或者是批评只带给接收者抗拒和防御所致。

前些日子与友人相聚，就听闻友人新创立公司同伙之间的冲突。致因为其中一名同伙在过去近一年中，并没有执行自己合作当时所立下的承诺，这位友人经过多次商量沟通都没有太大的进展，因而感到非常懊恼。

由于已经入股为伙，要将这位伙伴开除也并非简单的事情，友人大叹“请神容易，送神难”。仔细与友人分析状况下，才发觉原来过去多次的商量与沟通方式，同伙很可能已经产生防御心态，还有一种受害者的想法，使得不管什么话无论正面或负面都已经听不进去了。

批评的第一大失误，就是当批评产生（话从口出）的时候，使得接受批评者感受到自我人格被攻击，因而产生内心防御。

这一道心理防御系统，会阻止被批评的人封锁所有接受信息的管道，甚至会将所听到的每一句话或者看到的每一个画面，解释成攻击自己的武器。失误的批评与建设性的批评，两者之差为关注的重点不同，前者注重失误点做出批评；后者则是针对失误后改进方案做出要求。

先界定问题

实施建设性批评的第一步，就是界定问题。

界定问题的关键在于把焦点放在已经发生的事情或事故，而不是什么人做了什么事。开口的第一句话，就是说明所看到、听到、注意到的情形作为批评的开端。从中不要参杂审判、也不做出各种责难甚至人格攻击。

以下两道针对迟到的批评作为比较，聪明的读者应该可以分辨出何者为失误的批评、何者为建设性的批评。

“你又迟到，这已经是第十次了，你知道每一次的迟到都会对团队带来不良的示范，如果这一次我不惩罚你，难保以后会有更多人迟到……”

“我发现这已经是你第十次迟到，迟到不仅会对团队带来不良的示范，如果人人未来都迟到，一定会影响公司工作效率，所以这一次必须施以惩罚……”

以上两组批评的方法，若读者跟着阅读会发觉第一组会越读越心躁，感觉就快要发火大骂，反而第二组会比较冷静。

要让对方能接受

建设性的批评，除了将问题界定清楚，还必须很清楚说明该行为所犯错误为何、与所造成的影响为何，甚至提出自己对这个事件的感觉。拿以上例子作为说明：

“你又迟到，这已经是第十次了，你知道每一次的迟到都会对团队带来不良的示范，如果这一次不惩罚你，难保以后会有更多人迟到。公司人事规则已经说得很清楚了，连准时都做不到，你还可以做什么？”

“我发现这已经是你第十次迟到，迟到不仅会对团队带来不良的示范，如果人人未来都迟到，一定会影响公司工作效率，所以这一次必须施以惩罚。公司对员工上班的态度都要求甚高，员工手册也一一说明，对于你无法达到这个要求，我感到非常失望。”

忠言逆耳，苦口良药，听不进忠言、吃不下苦药乃人之常情。要让批评成为自己推动对方进步的工具，首要就是让对方能接受批评，而不是产生防御的心理。

当员工意识到自己的行为对团队带来的伤害，就自然会收敛，或许无法立即彻底改善，但是只要每日一点改进，那也是对企业有利而无害。

下一期再分享如何让批评达到改进的功效。