以家族企業模式經營，在企業使命的一致性，同時放長遠目標經營，不過，家族成員之間的緊張關係、或只重用親戚，也會影響企業的成長，特別是年輕世代準備接管公司的管理權。

 

在企業交棒給新任接管人的過度期，問題也比較難處理，可能造成企業的成長停滯不前、家族成員之間的紛爭擴大，假如是相反情況，則可恢復企業管理層的士氣。

 

1990年代，當余仁生的第四代接管該公司後，帶領這家中藥店走向國際市場，企業交棒不論結局如何，都將影響企業的業務與業績表現。

東南亞的許多家族企業仍由第一代領導人經營，第一批的交接棒潮料將陸續到來，預料管理權如何交托將有很大的不同。

 

管理權交托因地不同

眾所周知，東南亞是世界上其中一個最有經濟活力、成長最迅速的地區，英國“經濟學人信息社”預測，2017年之前，東南亞的成長將超越中國，研究東南亞較小規模的家族企業，在瞭解本區域未來的工業與商業趨勢是重要的，今天，私營的家族企業，也可能在明日成為規模較大的公共上市公司。

這項研究從多個角度，探討企業繼承權的問題，研究專注在評估家族企業，如何為接班人過度期做好準備，他們採用的策略與架構，以確保交接順利完成，他們尋求的專業意見，以及面對繼承權問題可能帶來的挑戰。

 

67%已有接班人

“經濟學人信息社”的調查報告指出，67%的家族企業披露，他們已做好安排，確保在現有領導人卸任時，企業的運作保持順暢；不過，超過五分之一的受訪者表示，他們仍未有一套完整的企業繼承人計劃。

對於家族企業，保留控制權尤其重要，76%的受訪家族指出，家族成員擔任主席職，或是首席執行員，只有2%表示，他們的管理層將從家族以外的成員選擇繼承人。

報告說，家族企業資深執行員高度看重繼承人安排，主要是他在引進投資扮演重要角色，超過三分之二的受訪者表示，顧客與投資者對於一家已有繼承人計劃的公司較有信心，74%的企業執行員宣稱，帶領繼承人是公司長遠成長策略的核心。

另外，家庭企業普遍未有正規的監管架構，例如家族辦事處、基金會及信託，此外，採用外來顧問主要是局限在遺產規劃，以及處理稅務事項，只有34%的首席執行員表示，他們針對家族監管事務尋求外來諮詢意見，18%表示，他們通過相關客戶解決家族成員之間的紛爭。

家族企業依賴非正規管道解決紛爭，超過半數表示，他們採用家族理事會解決問題，此外，48%受訪者指出，撤除家族成員在掌權的地位，造成公司出現緊張局面，36%認為，兄弟之間的競爭也是公司主要壓力的來源。

 

企業急需繼承權計劃

前面說到，67%的受訪者表示，他們的公司已佈署好繼承人的安排，71%表示他們已有企業繼承人計劃，仍未做好移交繼承人的第一代企業，與一些歷史悠久的企業比較，建立企業繼承人計劃的比率反而比較少，比率是58%：78%。

另外，常年營業額規模最大的受訪公司，比最小公司較有條件做出繼承人安排的計劃，財務資源不足是其中一項原因；舉個例子，規模較小公司若出現領導人之間訴訟紛爭，需要尋求對外人士解決問題，司法訴訟需要數目不小的費用，能夠動用的資源可能比較少。

 

印尼準備充份

新加坡擁有較少已建立企業繼承權的公司，根據抽樣調查，印尼則做好充份準備，當然，建立繼承人計劃不只是選擇企業下一個領導者，最重要的是，必須確保與鑒定如何將棒子順利交給下一代。

企業若有一套好的繼承權計劃，可確保公司的長遠成長策略得以持久，71%表示，擁有正規的繼承權計劃，比較容易吸引投資，66%認為，顧客及投資者對公司的未來較有信心。

此外，58%受訪者認為，缺乏正規的繼承權計劃，對投資者構成一定程度的風險，也是經營家族企業的壓力來源，未建立繼承權制度的企業，則比較容易產生兄弟之間的紛爭，包括對公司未來方向存有歧見等等。

 

余仁生：溝通是最好的藥方

余仁生成立至今已超過140年，如今掌管公司業務的是家族的第四代，在接受“經濟學人信息社”的訪問時，集團首席執行員余義明談及公司繼承權的問題。

他個人認為，在每一個世代，家族企業擁有的專才會有些不同，因此，家族企業必須改變思維，在必要時，接納從外部引進的人才。在他掌管下的余仁生集團，高層主管相當均衡，6位董事部成員中，其中3位是家族以外的代表。

在家族企業中，擁有越多世代的家族領導人，股東的陣營會更大，因此，要明確詮釋業主與經營者之間的不同並不容易。

關於企業領導者的交接，余義明說：“家族企業的規模若龐大，更加不容易要求大家達成一致協議，因此，必須交給董事部處理。”

他說，每家公司的經營模式有所不同，沒有所謂單一的最佳實踐方案，對一些公司來說，最理想的機制可能是家族理事會。

余仁生作為一家上市公司，董事局成員包括家族與非家族成員，他們必須對繼承權的安排達成共識，對於家族企業，上市是其中一個提高透明度、加強投資者信心的途徑。

“當家族成員與董事部所有成員達成共識，那麼，他們都在同一艘船上。”余仁生堅守先輩倡導的信念，將昔日的小鎮藥鋪發展至今天的國際中藥企業。

 

余仁生挑家族男成員為掌管人

余義明個人認為，東南亞家族企業的觀點，逐漸從傳統的優先考慮大兒子為繼承人轉移方向，與本區域大多數家族企業一樣，余仁生傾向於挑選家族成員的男生為掌管人；不過，今天，許多企業在未來可能沒有太多選擇，考量的是選擇最佳領導人，而不一定是男性領導者。

談到新加坡的家庭規模，余義明補充，該國的人口老化迅速，就業的流動率也持續提高，企業尋求男士以外為接班人的例子將進一步增加，需要的是精英管理模式。

余義明說，不論是誰掌管或領導企業，重要的是家族股東與企業領導者之間，以開放態度進行溝通，已經進入第四代經營的余仁生，在家族與企業經營之間取得均衡，掌握到可貴的實用法則。

 

“仁澤眾生”始終如一

余仁生從一家小小的藥鋪發展成為放眼全球的上市公司、余仁生始終秉持先輩倡導的理念“仁澤眾生”，這是余仁生最可貴的傳世資產。

1873年，余廣離開自己的家鄉，從中國廣東佛山南來馬來亞尋求發展，他後來在霹靂州的一個錫礦小鎮務邊定居。

當時鴉片氾濫成災，當地錫礦工人長期借鴉片逃避艱苦工作和惡劣環境，余廣決心以中藥解救礦工，1879年在務邊開設第一家藥鋪。

余廣將藥鋪取名為“仁生”、“仁”代表“仁愛、仁慈”；生是“生命、眾生”的意思。“仁生”意即“仁澤眾生”。

余廣的獨子余東旋繼承父業後、憑敏銳的判斷力和獨到的眼光，迅速在新加坡和馬來亞商界打響名堂，他不但將中藥業務發揚光大、更是當時錫礦及橡膠種植業的佼佼者。

後來，余東旋進一步擴展余仁生的業務，將銷售網絡延伸到香港及中國，在積極拓展業務之際、余東旋在每個業務據點實踐“仁澤眾生”的精神。他熱心公益，常以不同形式幫助貧困弱勢，並資助當地的教育事業發展。

 

家族理事會最普遍

所謂的家族理事會是一個非正規組織，成立的主要目的是審視家族企業事項與功能，作為家族、董事局與資深管理層的聯繫。

家族理事會擁有不同程度的權限與範疇，既不局限於公司課題，也不受到司法的約束，或是作為永久架構，至今是東南亞最普遍的監管架構。根據調查，至今超過50%的家族企業已擁有一個類似架構，印尼的比率上升至74%。

談到正規的繼承權計劃，一個受到司法約束的合約是最普遍的方案，在正規的計劃中，82%擁有受到董事局檢討、司法約束的合約；一份法定合約是其中一個與未來業主、管理層、首席執行員及股東協商的文件。

另外，四分之三的受訪家族企業表示，他們每年至少與家族成員召開一次會議，以討論公司的事項，家族成員之間，以及和家族以外成員的溝通至為重要，確保公司未來的方針獲得全力支持。

報告補充，超過10年的企業比較可能較長召開會議，歷史較久的公司擁有較多家族成員的參與，這也表示家族成員之間的良好溝通，可確保經營可以更持久。

 

Cabochan成員：珍惜家族條規

菲律賓Pandayan連鎖書店營運經理傑庫卡波詹：

一直以來保持緊密聯繫的Cabochan家族，1990年代開始在菲律賓擁有與經營Pandayan連鎖書店，長子為企業領導人，傑庫卡波詹於2004年加入董事局，擔任營運經理。

他說，公司是在過去幾年，開始正規化家族的監管模式，他的兩個孩子握有公司的股權，卡波詹開始思考，兩個追求其他領域事業的孩子，假如意想不到的事情發生在其家族企業，他的兩個孩子是否能處理公司的事務。

Pandayan連鎖書店資深管理層決定整理一套關於公司宏願目標的法規，包括家族成員在家族條規所肩負的義務，重新訓練非營運的執行員，以期成為“負責任的企業主管”。

雖然，菲律賓企業界在這方面已取得進展，不過，家族條規仍未能很好處理企業繼承權的問題，顯示許多公司在這方面仍有困難。卡波詹宣稱：“坦白說，我們不公開討論這一課題。”

Pandayan連鎖書店有聘請外來顧問書寫家族條規，這有助於讓家族企業的成員，明瞭公司的守則與架構，卡波詹說，在這個層面上，外來的干預顯然重要。“不要拘謹於向對外尋求協助，尋求協助並非表示公司的運作出問題，從另一方面來看，也可視為家族企業聯繫健全的跡象。”

卡波詹認為，當公司成長時，訓練繼承人為負責任的業主，可以克服公司缺乏方針的問題，以致影響接下來後續工作交接。

他說：“也許有朝一日，會有家族成員對家族事業的每日運作不感興趣，那麼就是家族成員應該積極看待、或活躍於董事部的時候，家族應該認真扮演董事的角色、經常會面協商、討論策略性方針、建立有效的決策或機制，同時，不時與管理層主要成員保持互動聯繫。”

“經濟學人信息社”的調查報告補充，在大多數的受訪企業中，大約52%的公司首席執行員為家族企業成員，大約半數擁有家族成員為主席或董事局成員，不過，公司的大或小則有差別。

當家族企業擴大規模時，比較有可能安置家族成員為董事局成員或首席執行員，這歸因於家族成員如何詮釋本身所扮演的角色，包括從每日的運作到比較高階層的企業決策。

 

結語：

家族企業在東南亞經濟扮演重要的角色，佔區域股票市場市值的62%，這是瑞士信貸的數據，其中有不少還是第一代經營者，企業繼承權的問題獲認真看待；不過，許多規模較小，以及較新的公司，甚至是規模稍微大一些的公司，仍未尋求外來專業人士、協助建立企業繼承權架構。

調查報告顯示，家族企業可以接受女性為企業繼承人，儘管實例並不多，多數業者依然傾向於挑選大兒子為企業繼承人；不過，東南亞一些企業的領導人深信，形勢將會日漸轉變，特別是家族的規模已日漸縮小，不一定由大兒子接手企業的掌管，畢竟有不少家族未必育有兒子作為企業接班人。（星洲日報／投資致富‧企業傳承‧文：鄭碧娥）