续上一期，当一位员工发生有绩效不符的问题，其实很可能是能力问题，或本身努力问题，又或者是企业资源问题。

以上一星期工厂的案例，我透过一些问题检测，了解该工厂高层所投诉的员工是在努力上有问题，因而必须想一个办法将这位员工革职，事实上源头却是能力与资源问题，而非单单是个人努力问题。

针对能力、努力与资源三大方向，就分享针对单一问题所可以采取的方案，过于错综复杂的方案，就不在此一一说明了。

1.能力的问题

针对能力问题，许多人很直接就想到培训，但培训有太多种类应如何下手，这里建议采取直属上司进行一对一的指导，或者安排该员工跟着成功的员工旁边担任学徒（这个适合业务员职位）。

另外，也可以将需要该能力来处理的工作，重新指派具备该能力的员工去处理，后再安排培训；也可转调到比较简单的职位，或终止雇用。

当然，当员工参与培训，都是需要时间，业主可以根据过去的经验设定一个学习期，以作能力审核。

那未来如果要避免重新发生这样的问题，着手之处就是小心选用新进人员。

对于如何选对人，过去我也有所分享，有兴趣的读者可以重回过去文章。

2.努力的问题

我相信直接会想到个人态度问题。我执业这么多年，许多企业业主都非常有能力，但往往在面对态度问题就显得束手无策。

过去我也曾经分享过如何应用NLP来应付态度问题，大家若忘记了可以回顾旧文章。

没有经过NLP专业培训者，可以考虑以下几种方法：

●执行“耳朵领导”，请员工来面谈，而且只是听他说。这个方法，曾经建议一位经营超过20年餐饮店的业主，在面对工作超过8年的员工绩效问题上，双方沟通之门因此打开。

●指导及辅导此员工。

●执行“评估成功”专注工作改进，而非“批评失败”判断人格态度。

●执行绩效奖金。

●重新谈判员工的全套薪资办法。

●执行问题探讨与解决会议，而非问题批判与人员审判会议。

以上最后一项尤其重要，我发觉许多中小企业老板在开会时，大部分的时候会越开越逼近批评模式，最终会议宣告无效。

虽然说会议目的是集合众人意见以利决定，但是强势领导的本性驱使下，致使业主最终陷入“我说我算”的局面。

让员工多思考

如此情况，员工当然会缺乏努力，不是他们不要，而是他们不需要努力，因为老板会很努力。

针对这一点，我曾经为一家建筑绘测公司设计过一套会议模式，最终几个月下来老板如愿以偿。

过去他就是希望员工能多担当多思考，以致自己可以不需要再操心一些细节，但是不管如何与员工沟通，好话坏话说尽都无效，以致自己每天都忙碌不已。

一直到我们操作这套会议模式，员工在不知不觉中就被诱导做出改变。

3.资源的问题

这需要业主自我衡量。

基础建设对员工在发挥自己的能力与努力，是很重要的。

简单来讲，考试的时候发现笔不能写，成绩肯定打折。

以下是几项建议可以采取改进的地方：

●改变老旧无法发挥功效的机械设备

●重新设定具备挑战性的目标

●对“建立团队”下功夫，因此造成团队脱节。这包括团体培训，或者重审工作流程

●设计奖励鼓励成功，改过去仅批评错误。在这一点上，有些业主会想不开，我常喜欢用这一句话“人非圣贤，孰能无过”，今天虽然这位员工感觉上不值得被奖励，但适当的奖励成功可以鼓励改变

●针对培训没有做出考核评估，或甚至没有培训

●高层实施强压式领导而非教练式领导，包括不具备辅导、咨询上的技能

以上的分享，主要还是回到一个重点，别在同一个地方找答案。

绩效是每一企业都在追求的，除非一天全球都是机械在操作，只要有人操作的一天，绩效就无法获得稳定。

当员工绩效发生问题的时候，别先入为主就是员工态度问题，尝试从这三个方面去思考，找出真正的问题所在。

http://www.enanyang.my/news/20191124/绩效考核系统的维修2-br三大方向提升绩效陈绣茗-lt/